Medewerkers met ‘goesting’ hun job laten doen, dat is geen utopie

Medewerkers met ‘goesting’ hun job laten doen, dat is geen utopie

Er zijn 168 uren in een week. Daarvan zijn we ruwweg een derde (56 uren) bezig met allerhande activiteiten gelinkt aan onze job: onze job zelf, onze woon-werk verplaatsingen, lunchpauzes, etc. Stel je even voor dat jouw medewerkers met veel ‘goesting’ op het werk toekomen, de taken aanpakken en tot goede resultaten brengen, zich goed voelen in hun job en in de werkomgeving, zich gerespecteerd voelen, kunnen groeien, bijleren en zich ontwikkelen? Klinkt heerlijk, toch?

Als onderneming kun je werken aan de ‘goesting’ van medewerkers. Medewerkers die met ‘goesting’ naar het werk komen, zijn ook meer betrokken bij het werk dat ze doen. Ze zijn gemotiveerd om resultaten te leveren, om ‘boven zichzelf uit te stijgen’. Zich goed voelen in de job hangt niet alleen van persoonlijkheid af, maar ook van de werkcontext. Heeft een medewerker een zinvolle job waarin meerwaarde kan gecreëerd worden? Heeft een medewerker de mogelijkheid om impact te hebben, verbeteringen aan te brengen of problemen actief op te lossen? Heeft de medewerker vrijheid om te organiseren en de bijhorende verantwoordelijkheid om op te leveren?

Medewerkers en bedrijven leven in een wereld met steeds grotere uitdagingen én met steeds grotere onzekerheden. Comfortabel is anders. Het is dus geen overbodige luxe de taak op te nemen om goed voor onze mensen te zorgen. Niet alleen uit menslievendheid, maar ook uit pure noodzaak omdat de krapte op de arbeidsmarkt maand na maand prangender wordt. De evoluties op de Belgische arbeidsmarkt vormen dan ook een extra stimulans om actief te werken aan de ‘goesting’ van medewerkers om hen zo aan de onderneming te ‘binden’. Door de lage werkzaamheidsgraad van 55-plussers en de wanverhouding tussen uittreders en intreders in de komende jaren, zullen we elk hoofd en elk paar handen hard nodig hebben.

Hoe kan ook jij werken aan de werkgoesting van jouw medewerkers?

Een aantal factoren heeft een invloed op de betrokkenheid van medewerkers. Duurzame Inzetbaarheid is daarvan een erg belangrijke. Als we duurzame inzetbaarheid definiëren, komen alvast zeker de volgende elementen steevast terug:

  • structuur en beleid
  • medewerkers en organisatie verantwoordelijk
  • continu evalueren en ontwikkelen
  • vandaag én voor de toekomst
  • in functie van de medewerker én de organisatie

M.a.w. we spreken bewust niet over langer werken werkbaar maken. Wij vinden immers dat de denkeenheid niet enkel de job (of het werk) hoort te zijn, maar evenzeer de medewerker.
Samen kunnen de medewerker en het bedrijf kijken naar de beperkingen en mogelijkheden, maar ook naar de aanwezige talenten en ambities. Door dat dan bijkomend in een teamomgeving te evalueren, zou het wel eens kunnen dat jobvariatie en opleiding, maar ook ontleren (het loslaten van vroegere taken of kennisgebieden) een langetermijnperspectief kunnen bieden.

Levenslang leren, flexibiliteit, loopbaanontwikkeling en competentiemanagement zijn de kapstokken van een langere en flexibele loopbaan. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt niet alleen bij de werkgever, maar ook bij de medewerker zelf.

Een medewerkersgericht beleid inzake duurzame inzetbaarheid richt zich dan ook op het ontwikkelen en benutten van de capaciteiten van alle medewerkers in alle leeftijdscategorieën. Levenslang leren, flexibiliteit, loopbaanontwikkeling en competentiemanagement zijn de kapstokken van een langere en flexibele loopbaan. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt niet alleen bij de werkgever, maar ook bij de medewerker zelf. Een betere benutting van talent draagt bij tot meer jobtevredenheid en bijgevolg tot meer ‘goesting’ om langer en gemotiveerd te werken.

Doe de DIMCO 2.0-scan

Voor het opzetten van een duurzaam inzetbaarheidsbeleid bieden wij vanuit Agoria graag een hulpmiddel aan. Met onze DIMCO 2.0-scan kunnen we organisaties een kader bieden om de dialoog over duurzame inzetbaarheid op te starten. Althans en in eerste instantie bij de leidinggevenden, zodat stapsgewijs gewerkt kan worden. Het uitbouwen van een visie en een beleid is immers de eerste stap. Daarom richten wij ons in eerste instantie tot de leidinggevenden, zonder verwachtingen te  creëren bij andere medewerkers. Meer weten over wat een DIMCO-scan voor jouw bedrijf kan doen, neem dan gerust contact op met Robrecht Janssens (robrecht.janssens@agoria.be).

Deel dit artikel