Et si l'on prenait goût à son travail ?

Et si l'on prenait goût à son travail ?

Le monde change continuellement. Si le fait a été observé au fil des siècles, on ne cesse de répéter que le rythme de ce changement s'est particulièrement accéléré de nos jours par rapport à il y a 100 ans, ou même moins longtemps que cela. De ce point de vue, il est assez surprenant de constater que la manière dont nous envisageons le travail, elle, n'a pas tant évolué que cela durant le siècle qui vient de s'écouler.

Le salaire

Par salaire on entend surtout le moyen de récompenser le travail de manière juste tout en ayant un impact sur la motivation et l'implication du travailleur (Lire aussi : Motiver par l'argent : sens et non sens). Les réactions positives des travailleurs suite à l'octroi de jours de congé supplémentaires démontrent le besoin pour ceux-ci d'être récompensés de manière optimale pour leur travail, que ce soit financièrement ou sous une autre forme.

Faut-il en déduire que ce salaire est le principal moteur qui pousse les gens à travailler ? Ce serait aller vite en besogne. Pouvoir être fier de ce que l'on fait, avoir de bonnes relations avec les autres, investir dans ses compétences,... constituent d'autres motivations qui influencent le comportement des collaborateurs. Et la magie réside dans la combinaison des ces divers éléments de motivation.

Un job bien payé n'est peut-être pas aussi attrayant qu'il pourrait le sembler au premier abord. Même les travailleurs les mieux rémunérés admettent que le salaire n'est pas toujours une motivation, et qu'il peut même parfois être un facteur de frein au développement personnel. On parle alors de prison dorée. 'Boulot sympa' ne rimerait pas forcément avec 'boulot bien payé'.

Des jobs sympas ?

La question qui se pose alors est de découvrir quels sont les facteurs qui rendent un job 'sympa'. C'est là que cela se complique, car chaque individu se fait une image différente de ce qui est sympa. On peut toutefois affirmer qu'un emploi riche de sens et où le travailleur peut observer la valeur ajoutée du travail qu'il fournit, sont clairement des éléments motivants et en tête de liste des critères de choix pour un emploi.

Les gens aiment être poussés vers des défis. Chacun dans son niveau de compétence et pas en continu, mais à une fréquence relativement élevée. Devoir/pouvoir résoudre des problèmes est un élément de motivation. En d'autres mots : investir dans le développement de compétences et de connaissances vaut la peine si l'on tient à motiver, impliquer et enthousiasmer ses collaborateurs. Cela peut se faire individuellement, mais aussi avec des collègues (plus volontiers avec des collègues d'ailleurs). 

Répondre au besoin social de pouvoir collaborer avec ses collègues et créer l'espace nécessaire pour ce faire a un effet très positif sur le bonheur des gens dans leur environnement de travail. Malheureusement, avec les relations sociales, arrivent inévitablement en corollaire les risques de conflits. Une culture du respect envers les autres et un leadership soutenant et facilitant offrent les moyens de se prémunir contre ces conflits. Le leader a dans ce cadre un rôle de modèle à jouer. Le comportement du CEO est souvent imité...

Du sens

Un emploi à valeur ajoutée signifie qu'il faut regarder au-delà que la simple addition des diverses tâches à accomplir par le collaborateur. Le responsable du nettoyage à la NASA contribue, lui aussi, à envoyer des hommes sur la lune. En ayant la possibilité de dépasser les limites de leur fonction, les collaborateurs peuvent endosser de nouveaux rôles, en lien avec leurs talents personnels. Et cela peut aussi être profitable pour l'organisation. Avoir une vision plus large sur l'organisation, les processus critiques, les clients... peut faire en sorte que les tâches de préparation ou de soutien soient réalisées de manière plus fluide et livrées aux clients internes de manière plus efficace.

Pourquoi certains devraient-ils laisser leur cerveau au vestiaire ? Laissons à chacun la possibilité de participer à la vision future de l'entreprise. Permettons à chaque collaborateur de tracer son chemin au sein de l'organisation. Permettons-leurs de participer aux progrès de l'organisation, et donc à leur propre développement. Laissons-les évoluer de fonctions strictement opérationnelles vers des rôles basés sur leurs talents. Et soutenons une organisation innovante du travail, pour la croissance et de l'épanouissement de chacun !

 

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